随着我国改革开放事业的不断深入,社会主义市场经济法律体系逐渐建立和完善，劳动法律制度的作用越来越重要。然而，我国劳动法律制度所面临的问题和困境也愈加突出。劳动关系是现代经济社会中最基本、最重要的关系之一，涉及广大劳动者的最根本的利益。劳动关系的和谐稳定，可以带来职工队伍的稳定、企业的稳定和社会的和谐稳定。因此，对劳动法律制度进行一番反思，以求发现问题找到解决的办法，具有重要的现实意义。

一、我国劳动法律制度的发展过程与现状

劳动权,又称劳动保障权,指的是获得劳动的机会和适当的劳动条件的权利。我国关于劳动权的法律渊源要追溯到现行宪法。宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，第二款规定：“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇”。这也就意味着，国家必须采取积极措施，大力保障劳动的自由，提供劳动的机会，尤其是就业的机会；国家必须制定和实施有关的劳动保护的法律，其中必须规定有关劳动报酬、劳动时间、休息以及其他劳动条件的基本标准。

我国劳动法律的发展可以说是从二十世纪八十年代中期才真正开始的。1986年国务院发布了“四项规定”[i]，但该规定用劳动法规的形式肯定了劳动合同制度，却仅仅适用于国营企业职工。随着我国经济体制改革的不断深入，1994年制定颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），对劳动合同作了一定的突破，《劳动法》规定了企业实行全员劳动合同制，使用人单位和劳动者双方真正成为劳动关系的主体。劳动部在一份通知中说：“《劳动法》是劳动法律体系的基本法，要使其制定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还必须制订与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《劳动争议处理法》等单项法规，形成完善的法律体系。”自《劳动法》颁布以来，十余年内只颁布了《安全生产法》，这一系列的配套法规未能出台，影响了和谐劳动关系的建立。2007年全国人大常委会适应形势需要，审议通过了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等多项相关的法律，初步建立和完善了我国的劳动法律体系。

当前，以《宪法》为核心，以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为骨干的劳动法律体系，是落实党的十七大报告提出的，把科学发展观贯彻落实到经济社会发展各个方面的重大战略举措，是我国劳动关系领域法制建设的重要里程碑，也是建立稳定和谐劳动关系的重要法律保障。

二、我国现行劳动法律的缺漏

1、现行的《劳动法》颁布于1994年7月5日，其各项规定主要是针对全民所有制企业的劳动关系制定的，当时刚刚提出建立市场经济问题，对劳动关系的调整主要是依据经验，法律条文也过于简单，难以应付错综复杂的劳动争议案件。具体表现如下[ii]，《劳动法》的有关劳动合同的条文非常简单，总共只有17条。这区区17条条文来调整纷繁复杂的劳动合同关系是远远不够的。虽然《劳动法》对劳动合同的订立、效力、合同条款、合同期限、合同的变更、终止和解除，以及合同的责任都作了规定，但都是一些原则性的规定，缺乏可操作性。在这种情况下，各地方催生了自己的劳动法规。上海在全国率先出台了劳动合同条例，此后，其他省市也相继出台了各自的地方法规。但是这种状况给企业的跨地域经营，劳动者的跨地域流动带来了极大的法律风险。

2、《劳动法》对劳动者的概念缺乏明确的界定。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对何谓劳动法上的劳动者是这样说明的：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法……国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法……公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”这两个劳动者概念有关的劳动立法对劳动者的界定标准并不十分明确，这是一个很致命的立法缺陷：它使我们的司法机关无所适从，也为司法腐败者提供了腐败的机会。

这一缺陷的最大的问题是把农民工排除在劳动法律的保护之外。根据上述两个与劳动者概念有关的劳动立法规定来看，农民工毫无疑问当属劳动法上的劳动者。但是，2003年11月22日国务院公布的《国务院办公厅关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》（国办发[2003]94号）是专门针对拖欠农民工工资的一个文件。这个文件的法律依据本应当是《劳动法》等劳动法律、法规，但是在该文件中却只字未提到要通过严格执行劳动法来解决农民工工资被拖欠的问题。这说明国务院是将农民工排除在劳动法保护范围之外，认为在建设工地上为中国城市建设正在作出巨大贡献的农民工不是劳动法上的劳动者。劳动和社会保障部2003年9月30日颁布的文件《关于切实解决建筑业企业拖欠农民工工资问题的通知》（劳社部发[2003]27号），是一份从头至尾的精神就是为了响应国务院的国办发[2003]94号通知而制定的这么一个文件，而不是为了严格贯彻执行《劳动法》而制定的一份文件。就是这样的一个文件，同样将农民工排除在劳动法保护范围之外，认为在建设工地上为中国城市建设正在作出巨大贡献的农民工不是劳动法上的劳动者。劳动和社会保障部的对劳动者的概念在前后的几份文件和复函中是自相矛盾的，连专门的领导主管部门都搞不清楚劳动者的概念，足见立法上的界定如何的模糊。

3、《劳动合同法》的疏漏。为改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，《劳动合同法》鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位的订立无固定期限合同的义务（地14条）。从强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度三个方面来把我国解雇保护的水平提高到一个全新的高度。仔细分析，就会发现，我国的无固定期限合同是以突破合同原理的方式在推进：[iii]

任何合同的订立或续签都应当是双方行为，且是双方协商一致的结果，强制续签不符合合同原理，更不符合《劳动合同法》本身的基本原则。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”《劳动合同法》的强制续签制度明显违背法理的，必然产生悖理的结果。劳动合同的内容很多，不仅仅包括期限，还包括报酬、工作内容、地点、条件、职业危害防护等等，如果这些内容不能达成一致，合同应该如何强制续签？另外，任何合同的设置都是有一定的目的和条件的，当这种条件成就时，合同终止本是顺理成章的事情。但是，“为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同”，《劳动合同法》取消了《劳动法》中的有关与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止时法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。劳动合同的双方当事人不能就合同的终止、解除进行约定，这就使劳动合同脱离了合同的一般轨道。

尤其值得注意的是，《劳动法》对享受“无固定期限合同”的企业受惠人群是有所控制的。符合“同一用人单位连续工作十年”的人群，一般接近中年，需要这一福利措施。一个员工为企业连续服务十年，企业承担某种道义责任是有极强的正当性的。而《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的覆盖面，这实际上是把国家的社会保障职能转嫁给了企业，通过企业保障来实现，企业的经济本性必然会抵制这种转嫁，其方式就是把矛盾推给劳动者。一个企业替换一个员工的成本远远低于给员工终身雇佣的成本。本来，我国面临的是劳动关系长期化与劳动合同短期化的矛盾，而现行的制度却在引导劳动关系短期化。无规定期限合同制度只能使少数取得不可替代地位的员工受惠，这部分员工主要是员工的上层，必将加大本已存在的员工的两极分化。

４、《劳动争议调解仲裁法》的问题。《劳动争议调解仲裁法》于２００８年５月１日实行，为劳动者提供高效公正的法律救济，对发展和谐劳动关系有重大意义。但是，该法仍然存在需要进一步完善的地方。首先，争议调解主体的规定有明显的缺陷。第１０条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）仔乡、镇设立的具有劳动争议调解职能的组织。”这三类调解组织看似方便了群众，其实不然。企业劳动争议调解委员会因为各种原因作用有限，基层调解组织因地域所限作为也有限，至于乡镇的调解，面对跨乡、跨街的争议或复杂的案件作用是极其有限的。其次，《劳动争议调解仲裁法》的第１６条规定与《劳动合同法》第３０条规定冲突。《劳动合同法》规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”《劳动争议调解仲裁法》的第１６条却规定为：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”这样，１６条混淆了“拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”与有关“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”争议的区别，按照新法优于旧法的法律原则，《劳动争议调解仲裁法》不仅没有为劳动者维权开辟新的绿色通道，而是为劳动者依据《劳动法》维权设置了一道障碍。第三，劳动仲裁制度中对劳动仲裁委员会的决策机制及其主任人选的产生没有做出规定，对专职仲裁员的来源缺乏规定，仍然延续由劳动仲裁委员会选定仲裁员的做法，这些都是遗憾[iv]

三、对完善劳动法制的几点看法

１、尽快修订《劳动法》。《劳动法》的制定已经过去了十多年，我国的社会、经济形势发生了巨大的变化，其中的许多条文都落后于时代，与社会现实格格不入。在修订时，首先必须对劳动者的概念加以明晰的界定，为其他配套法规的制定提供标准，也为地方法规的制定确立违法审查的尺度。其二，劳动关系的动态和谐稳定应该是新的劳动法的追求目标。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定的偏颇之处，应该在劳动基准法中加以纠正。其三，要打破城乡二元结构的壁垒，给农民以国民待遇，给农民以基本权利。

２、加强《劳动合同法》的司法解释，以弥补不足[v]。《劳动合同法》的第１４条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”第１２条规定了三种合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。如果当事人不约定劳动合同的期限，该合同显然不属于这三者中的任何一个。第４条第３款要求用人单位“自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同”，但是，如果当事人订立了书面劳动合同。只不过没有约定合同期限，这１４条第３款也就无能为力。而且，根据《劳动合同法》的２６条来看，劳动合同缺乏必备条款并不无效，因此，没有约定合同期限的劳动合同就成了既非无效又不受《劳动合同法》调整的“另类合同”。未来实践中，这些订立书面合同，但未约定合同期限的劳动合同如何适用法律将是一大难题。对于这一问题，目前只能是通过司法解释来扩大对第１４条第３款的解释。将来修订时，应该将第１４条第３款改为“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同或者劳动合同中没有约定合同期限的，视为．．．．．”，增加“或者劳动合同没有约定合同期限”的内容来避免法律漏洞。另外，劳动合同瑕疵、劳动合同的解除、劳务派遣制度等也需要加强解释。

３、《劳动争议调解仲裁法》将企业工会和基层地方工会列入调解主体，但是省市县各级工会组织缺位，这不利于劳动者依靠工会来维护权利。因此，省市县各级工会要列入劳动争议调解主体。同时，劳动行政部门也应该纳入到劳动调解组织的范畴中。劳动仲裁委员会的决策机制应该是合议制，但法律没有明确规定时，演变为实质的首长负责制那是迟早的事情。而且，主任人选的产生不明确，也会引发争议。所以《劳动争议调解仲裁法》应尽快制定实施细则，完善相关的运行机制。

４、加强劳动监察检查工作和劳动司法工作力度。法谚说，徒法不足以自行。文本上的法律必须落实到生活中去。劳动行政部门应该改进劳动监督检查工作，务必使监督监察工作到位，尽职尽责。同时进一步完善劳动争议调解和仲裁工作，提高司法部门的劳动争议案件的审理工作，做到“有法必依、执法必严、违法必究”，以加强劳动法制的促进作用。各级工会也应该积极行动起来，努力实现劳动关系双赢，形成共同发展的格局。